(2)保留退出权机制。一般来说，投入者在基金续存到期前，不能随意退出基金，否则将会受到处罚(一般将被没收已投入基金及其利润的一半)，但如果投入者发现继续投入资金可能会遭受更大的损失时，他就会选择退出合伙关系，所以这是一种可置信的威胁。而且，一旦有人退出基金，退出事件会起到一种信号传递作用，造成更多有限合伙人的退出。因此，这种机制使得经营管理者偏离投入者利益目标的成本非常大。
(3)强制分配机制。有限合伙制基金与一般的企业制投入方式区别，其投入从受资企业退出后，除去经营管理者应得的部分以外必须全部分配给投入者，经营管理者不能将其实行再投入，这实际上也是预算约束的一部分。
(4)限制行为机制。通常在合伙协议中明确规范经营管理者不能从事的一些可能损害投入者利益的行为，如不能购买与基金受资企业有竞争关系的企业的股票，不能以低于基金购买价格购买基金受资企业的股份等。
(5)提前终止合伙关系或更换一般合伙人机制。在合伙协议中通常还规范，如果经营管理者以牺牲投入者的利益为代价牟取私利或从事不友好交易，或由经营管理者的行为造成投入者重大损失等，经2/3有限合伙人的同意，可提前终止合伙协议，而且一旦合伙协议提前终止，经营管理者就不能参与利润分配。有些合伙协议为了防止投入者滥用提前终止合伙关系，代替以更换一般合伙人机制。显然，这也是通过可置信威胁来达到制约经营管理者行为的目的。以上五种制度安排构成了完整的约束机制，对经营管理者的投入决策和经营管理行为产生强有力的制约作用，促使经营管理者以投入者利益最大化为行动目标。
3、激励机制
有限合伙制危机投入基金的激励机制包含内部激励机制和外部激励机制。
(1)内部激励机制。在有限合伙制基金中，经营管理者的收入由两部分构成：第一部分是经营管理费，这部分是固定收入，与基金运行业绩无关。第二部分是利润提成，这部分收入与基金运行的业绩挂钩，一般为基金总利润的15—30%。经营管理者的内部激励紧要由第二部分收入产生。这部分收入在一般合伙人收人中占紧要成分。远高于年工资加奖金收入。由于经营管理者的紧要收入与基金的最终价值挂钩，委托代理双方的利益保持高度一致，因此这种报酬制度具备激励相容的特征，是一种良好的激励机制。
(2)外部激励机制。外部激励机制是通过经理人市场来实现的。由于有限合伙制基金的存续期是有限的，经营管理者为了能长期从事危机投入业，就必须不断筹集新基金。如果经营管理者的业绩好，投入人就会选择他发起的基金投入，而业绩不好的经营管理者则很难再筹集新的基金。
